Στο πλαίσιο της ειδικής προστασίας που παρέχεται στα Άτομα με Αναπηρία (ΑμεΑ), η ελληνική νομοθεσία προβλέπει τη δυνατότητα μετατροπής της σύμβασης εργασίας τους από ορισμένου σε αορίστου χρόνου, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις. Πρόκειται για ένα ιδιαίτερα σημαντικό δικαίωμα, το οποίο έχει επιβεβαιωθεί τόσο νομοθετικά όσο και νομολογιακά, και αποσκοπεί στην ενίσχυση της επαγγελματικής σταθερότητας και κοινωνικής ένταξης των ΑμεΑ.
Τι ισχύει στην πράξη
Σύμφωνα με το άρθρο 11 παρ. 1 του Ν. 3227/2004, όπως ισχύει μετά και την τροποποίησή του με τον Ν. 4186/2013, είναι δυνατή η μετατροπή σύμβασης ορισμένου χρόνου σε αορίστου για εργαζόμενους ΑμεΑ που προσλήφθηκαν στο πλαίσιο επιδοτούμενων προγραμμάτων (π.χ. ΟΑΕΔ), εφόσον το αποφασίσει ο εργοδότης.
Η διάταξη αυτή βασίζεται στο ειδικό καθεστώς του Ν. 2643/1998 και στο άρθρο 21 του Συντάγματος, το οποίο επιτάσσει την κρατική μέριμνα για την προστασία της αναπηρίας και την επαγγελματική ένταξη των ΑμεΑ.
Ποιες είναι οι προϋποθέσεις
Για να καταστεί δυνατή η μετατροπή της σύμβασης:
Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι άτομο με αναπηρία (με ποσοστό αναπηρίας τουλάχιστον 50%).
Η πρόσληψη πρέπει να έχει πραγματοποιηθεί μέσω προγράμματος επιχορήγησης για την απασχόληση ΑμεΑ.
Η επιχείρηση ή ο οργανισμός (όπως ΔΕΥΑ ή άλλος φορέας ΟΤΑ) πρέπει να δηλώσει ρητά ότι επιθυμεί τη συνέχιση της απασχόλησης του εργαζομένου και μετά τη λήξη του προγράμματος.
Τι λέει η νομολογία
Τα ελληνικά δικαστήρια έχουν επανειλημμένα κρίνει ότι η σχετική νομοθεσία επιτρέπει, κατά παρέκκλιση των γενικών απαγορεύσεων, τη μετατροπή των συμβάσεων αυτών σε αορίστου χρόνου, αναγνωρίζοντας ότι οι ΑμεΑ που εντάσσονται μέσω επιδοτούμενων προγραμμάτων προστατεύονται κατά προτεραιότητα. Έτσι, η λήξη της σύμβασης μπορεί να αποφευχθεί, υπό την προϋπόθεση ότι το αρμόδιο όργανο της επιχείρησης συναινεί.
Πρακτική εφαρμογή
Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι ένας φορέας, όπως π.χ. μια Δημοτική Επιχείρηση Ύδρευσης και Αποχέτευσης (ΔΕΥΑ), έχει το δικαίωμα, εφόσον υπάρχει η σχετική βούληση, να μετατρέψει τη σύμβαση ενός εργαζομένου ΑμεΑ από ορισμένου σε αορίστου χρόνου. Σε περιπτώσεις που δεν υπάρχει κενή οργανική θέση, μπορεί να προβλεφθεί προσωποπαγής θέση και να ενσωματωθεί σε μελλοντική τροποποίηση του Οργανισμού Εσωτερικής Υπηρεσίας (Ο.Ε.Υ.) της επιχείρησης.
Συμπέρασμα
Η δυνατότητα μετατροπής της σύμβασης εργασίας σε αορίστου χρόνου για τα Άτομα με Αναπηρία δεν αποτελεί μόνο επιλογή κοινωνικής ευαισθησίας, αλλά και δικαίωμα που στηρίζεται στο Σύνταγμα και σε ειδικούς νόμους. Η αξιοποίησή του συμβάλλει ουσιαστικά στην ισότιμη συμμετοχή των ΑμεΑ στην αγορά εργασίας και στην εξασφάλιση συνθηκών βιώσιμης απασχόλησης.